企业忽视这几个“招聘成本”,就会陷入恶性循环

​在任何一个企业里,人员的流动,都是很正常的事情。

旧的血液出去,新的血液进来。

如果有大量的员工离职,企业 HR 不得不重新填补空缺的岗位。在填补的过程中,会产生一定的费用,这就是招聘成本

在求职界,一直存在这么一种现象,因为对现在工作不满意,急于跳槽裸辞,结果新的工作也不满意,于是再次跳槽。

对于企业来说,HR 为了能让业务尽快恢复正常的运转,很着急的找个人来填补,但这些急招来的人,还是因为各种各样的原因,很快的流失。

这就是在增加企业的招聘成本,如果长期忽视招聘成本,就会陷入恶性循环。

【代替成本】

代替成本,即招来新的员工代替离职员工的岗位。

通常情况下, 一个岗位的招聘周期在一个月左右,从员工离职到新员工到岗工作上手,这段时间产生的成本包括:

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HR 对外发布招聘产生的成本费用;

员工内推路径所需的时间成本;

参加线上、线下招聘会产生相应的费用;

筛选简历花费的时间成本;

面试邀请时产生的通话费用;

面试环节中花费的时间成本;

新员工入职后的行政管理成本;

对新员工进行培训的会议成本;

如果是高端人才,还有相应的猎头服务费等等

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在招聘成本中,最大的一项支出就是代替成本了。

据美国劳工部统计,代替一名普通员工 ,需要花费员工全年工资的三分之一。

招聘的最终目的,是为了留住人才。如果只是有个坑就找萝卜填上,不作长远考虑的话,只会不断增加企业的代替成本。

所以,企业在选择招聘成本时,要选择一个成本低的招聘平台。

【离职成本】

离职的成本,表面上看是企业走掉了一名员工,但实际上远不是如此。

比如:某企业销售小红因为知道了其他销售员工的工资标准高过自己而不开心,导致连续三个月业绩排名最末,被公司以“末位淘汰”解除劳动合同。小红气愤至极,提起了仲裁。小红离职的成本包含:

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小红因为不开心导致的连续三个月工作效率低下而给公司带来的经济损失;

仲裁后企业因为违法解除劳动合同而支付给小红的赔偿金;

小红离职后,岗位空缺带来的损失;

领导要求其他销售分摊小红的工作,导致大家怨声载道影响团队工作结果的成本;

招聘顶替小红岗位人员的费用;

新员工入职后培训费用;

新员工在磨合期工作效率、质量等不如小红正常期水平的损失;

如果新员工离职,因为小红离职的成本就要从第 3 步开始重新循环一遍。

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【试用成本】

员工招聘入职并非就万事大吉,关键是要能胜任岗位。

很多时候新员工并不能很快上手,这个时候就需要培训,一般会安排老员工带新员工,让离职员工对新员工进行工作交接以及相关培训,此外 HR 需要安排相关的企业文化、企业理念、业务内容等培训。

不管是哪种培训方式,因培训而支出的费用是必然产生的。

这个时候如果员工经过培训、调岗仍然不能胜任,或者这个时候也离职了,那么企业在其身上所投入的费用成本就打水漂了。

而且企业还要重启新一轮的招聘,那么招聘成本就会全部重来一遍甚至几遍,知道有合适的人员入职。

录用和安置成本

对于基础岗位,录用成本主要是 offer 发放,这部分录用成本比较低。

如果候选人是通过猎头等手段“挖”来的,很可能能会提供住房、机票等费用,比如《杜拉拉升职记》中,为了让高管入职,安排的有司机、保姆,这些都是录用成本。

安置成本就是把已经录取的员工,安置到具体工作岗位上所产生的费用,比如一些高校的老师,在入职之初就会给一笔安置费,或者安排一个安置房。

行政部门准备的新员工的电脑、办公用品等等,这些也都属于安置成本。

风险成本

离职员工带来的风险成本,如果离职员工是企业的核心员工,接触、掌握着企业的商业机密, 那么企业就有可能产生一定的风险成本。

比如中高层人员离职,企业产生人才断层。

更严重的是,核心员工去对手公司就业,导致商业机密外泄、客户流失,甚至带着整个团队集体跳槽。