• 说到 996，让我们从三十年前开始。

上世纪 80 年代，中国人一周工作 6 天，只有星期天才能休息，但这一天反而要做很多事，“战斗的星期天，疲劳的星期一”是当时的流行说法。

到 1994 年，国家施行“大小礼拜制”，每隔一周休息两天。休息两天那周为“大礼拜”，而只休一天那周为“小礼拜”。

1995 年 5 月 1 日起开始实行双休日制度，5 天工作制，即每天工作 8 小时，每周工作 40 小时。

双休日制的实行其主要目的是为了保障公民合法的休息权，促进社会和谐发展，但另外一个重要目的是“休养生息”的政策刺激内需。改革开放，国人兜里的钱逐渐多了起来，有了点钱，还得有点闲，双休日加上 1999 年开始实行的五一，十一小长假制度，无一不是为了撬动的居民消费这个万亿及的大市场。（毕竟 95 年，房地产行业还没进入开发的高潮期）

回到 20 多年后的今天，互联网行业“996”工作制的流行让人恍惚有种“辛辛苦苦几十年，一夜回到解放前”的感觉。

996 是互联网公司的专利吗，其实并不是。早在这些互联网大厂还在自己思考商业模式时，很多传统行业一直都在奉行类 996 的工作机制。零售行业，服务行业，消费品行业，传媒行业，会计事务所等等再加上一些极度喜欢无谓加班的小公司小老板，长时间，高强度，单休甚至无休一直都是行业惯例，从未改变。只是那个时间，互联网的发展不如现在发达，信息传播渠道有限，这些行业的从业人员也习以为常，所以并没有在社会上产生如此广泛的讨论。所以 996 并不是现在才有的，其实它一直都存在。三十年的如此多行业的 996 已经证明福报什么的其实是个伪命题，只有极少数人能得到这福报的果实。

• 再回来说说互联网企业为什么这么热衷 996。
  这和互联网企业在中国的发展是密切联系的。

• 1. 创始人文化。早期的互联网行业创始人，无一不是小米加步枪的状态起步，作为创始人团队，除了吃喝拉撒，全部都在工作，那时候整个项目甚已经成为了整个人生。为了成功，996 或者 7X24 都是有可能的。从小团队在向大公司发展的过程中，这种拼命干的企业文化被保留了下来，并形成传统，但此时的 996 已不是彼时的 996 了。

• 2. 市场环境。市场竞争激励，逼迫每个公司不得不 996。互联网行业是个“唯快不破”的行业，你抢占了先机，就有可能抢占一切。微信的崛起，就是因为内部竞争时，张小龙的团队仅仅快了一个月。

互联网企业或者研发为主的行业，最显著的特点之一，工作的结果自主性非常强，举个例子如果你在星巴克做店长，门店闭店了，你一天的工作也就宣告结束了。但是程序员，在理论上你是可以 7X24 小时都在工作，客观环境不会导致你的工作出现强制被停止的现象。所以对于互联网企业，最重要的时间成本，谁能在最短是时间完成最大开发，谁获胜的几率就更大。开发时间从哪来，人员成本不可能无限扩大，那就延长工作时间。你的对手都在 996，你怎么办，这种竞争的焦虑会迫使参与竞争的人都选择 996。

• 3. 资本市场的游戏。某个企业 0 起步——融资——烧钱——规模垄断——IPO——实现人生巅峰，成了这几年各大媒体争相报道的重点。从 BAT 的发迹史到京东的野蛮生长，从疯狂烧钱的滴滴到胡玮炜套现 XX 成功离场，从饿了么 95 亿美金被收购到 300 亿美元市值拼多多。国内资本市场已经习惯的通过不计成本的推广获得用户和流量来增加估值，继续融资扩大推广，获得更多用户扩大估值的如此循环。最终 IPO 上市，投资方套现获取最大收益。

除了少部分大厂的战略性投资外，很多投资方特别是早期的天使或 VC 都属于财务投资者且看重短期利益，PE 基金周期也多在 3 年左右。每一轮融资完成后，必须迅速开始下一轮的估值融资，如果投资方看不到短期 IPO 的可能，那么他们可能在下一轮估值融资时选择套现退出。在这个融资 - 估值 - 再融资的循环中便出现一个想象，估值看重的不是盈利水平而是流量，用户数量，订单数量，GMV 等等，而这些指标的爆发时增长如何来，如果一个功能完成需要 100 工作时数，可以带来 1 万用户，一个人每天工作 8 小时，一周五天，需要两周半的时间才能完成，而如果 996 的话，中午休息一小时，实际每天工作 11 小时，只需要一周半的时间既可以开发完成。资本永远是残酷的，唯数据论会迫使每个在跑道上的参赛者只能不停的向前奔跑，永不停歇。

• 4. 东亚文化圈的传统。996 也好，加班文化并不仅属于大陆，日本，韩国，中国港台都充斥的加班文化。即便是早已步入发达国家的行列的日本，政府强制不加班都难以改掉“朝 6 晚 11”的常态。东亚传统文化价值观中对勤劳的推崇，天道酬勤的思维使得加班文化盛行。

• 欧美企业的 996
  可见 996 的产生并不是单一的，那美国那些互联网公司有没有 996 呢，名义上没有，但其实也有。硅谷的大厂普遍采取一种 OKR 的绩效评估方式，即目标与关键成果法，这种方法最早是在谷歌使用，后来逐渐推广至硅谷的很多互联网企业。每个人的绩效评分并不在与你每天工作的时长，而是你对于目标的完成度，和完成过程中的关键成果。OKR 其中一项关键之处在于，每个人的目标其实很难完成的，一般情况下能完成 60% 就算合格，所以为了更好的完成 OKR 会激励每个人主动去工作。在美国你会经常看到这样的场景，背着笔记本去旅游或者陪老婆逛街的工程师，一旦发生情况，他们随时进入工作状态。工作虽然自由弹性，其实并不轻松，但是没有人去抱怨。因为每个人的加班是出于自发，而非强迫的，这是跟国内很多互联网企业的最大不同。

屁股决定脑袋思维。你的位置决定你用什么思维去思考，作为老板都希望员工都把工作当做自己的事去干。打工和给自己做事的区别在于，打工者的心态是，我的付出和回报也就是工资要成正比，给我多少钱我做多少事。给自己做事的心态是一定要先把事做好，为了把事做好，加班加点并不是要考虑的问题。所以老板心态就是我每天 996，那你们也要和我一样 996。但是问题在于，因为所处环境不同，不同位置的人是很难从对方视角去思考，老板天天打鸡血，灌鸡汤似的大讲特讲要努力工作，成就自己，但从员工的角度是很难认可的，矛盾就这样产生了。那些抱怨 996 的员工，如果有一天自己去创业可能也会要求自己的员工 996，这就位置变化导致的思维变化。

是老板错了吗，还是员工错了，两者都没有错。老板希望员工努力工作，员工希望自己的付出能有回报，都无可厚非的。关键在于如何使这两种思维模式达到平衡，老板和员工都明确知道，努力工作能来的结果，对于老板是效益，对于员工是物质回报。这就需要企业建立行之有效的管理体制，有效的激励措施，公平合理的绩效评估方式，而不是强制去要求 996。作为员工，当他知道完成什么目标会获得什么的时候，自主性带来的工作效率会远高于机械式的强制。这里可能有人会问，那采用硅谷企业的那套绩效方式不就好了，说起来容易做起来难。评估每个岗位的工作内容，设定合理的目标，做到内部公平等等，一系列的工作需要耗费大量的人力、物力、时间，企业管理者和人力部门需要极高的职业能力，专业能力和管理能力才能做好。

对于国内互联网企业，有的是老板意识不到，有的是人资源能力达不到，有的是团队管理者能力不足，原因总是多种多样的。最终结果就是，老板无法分辨谁的工作效率高产出效果好，那怎么办，简单粗暴就是谁加班时间多，谁就是好员工。楼主就见过有的公司，早上 10 点上班，中午休息 2 小时，晚上 9 点下班，每天纯工作时间也只有 9 个小时，而且如此松散且违反生物钟的上班作息，工作效率也未必很高吧。

• 结束语
  对于 996 是好是坏，是提倡是拒绝，评论的文章很多了，今天不评论是与非，只就事论事侃侃现状。（再写几千字也讨论不完这个话题）

西方国家的高福利也不是天生，19 世纪受资本家剥削的时代比我们现在有过之而无不及，1886 年 5 月 1 日，以美国芝加哥工人为主力，在全美有将近 35 万人参加罢工，争取八小时工作制，这也是五一国际劳动节的来历。

马上就要五一小长假了，在纪念这个给我们带来福利的节日的同时，也希望未来即便 996 还存在，也仅是那些为了理想自主打拼的 996，每个人都有自由选择是否 996 的权利。毕竟过自己希望过的生活才是最重要的。

最后说一句，公开表示 996 为公司制度可是违反劳动法的哟 ~~~~